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Frau oder Mann? Bei der Besetzung von Chefpositionen in Unternehmen sollte es häufiger Frau und Mann heißen, empfiehlt die Expertin Dr. Wiebke Ankersen, die heute bei einem Unternehmensforum in Lüneburg zu Gast ist. Foto: Adobe Stock

Gemischte Führungs-Teams sind gut für Weiterentwicklung

Lüneburg. An den Spitzen deutscher Unternehmen dominieren die Männer. Für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen setzt sich die deutsch-schwedische AllBright Stiftung ein. Ihr Ziel: Gleiche Karrierechancen für Männer und Frauen sowie gemischte Führungsteams. Dr. Wiebke Ankersen, die mit Christian Berg die Geschäftsleitung der Stiftung bildet, sprach am Dienstag beim Unternehmensforum im Lüneburger Glockenhaus. Die Veranstaltung war eine Kooperation zwischen der Koordinierungsstelle Frau & Wirtschaft und dem bildungswerk ver.di in Niedersachsen.

Frau Dr. Ankersen, warum sollten Unternehmen alles daran setzen, auch Frauen in Führungspositionen zu bekommen?
Dr. Wiebke Ankersen: Vielfalt in den obersten Führungsteams ist wichtig für die Weiterentwicklung der Unternehmen. Gemischte Teams können besser mit Veränderungen umgehen. Es wird mehr diskutiert, unterschiedliche Sichtweisen kommen zusammen, Bestehendes wird eher infrage gestellt und am Ende bessere Entscheidungen gefällt. Untersuchungen von Banken und Wirtschaftsinstituten zeigen, dass Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil im Top-Management am Ende auch profitabler sind.

Gilt das für Unternehmen jeglicher Größe?
Jedes Unternehmen, auch ein kleineres oder mittleres, hat ein großes Interesse daran, die Begabtesten und Besten in die Entscheidungspositionen zu bringen. Und das sind nun wirklich nicht nur Männer. Landen immer nur Männer in der Führung, läuft bei den Beförderungen etwas schief und das Unternehmen lässt hoffnungsvolles Potential ungenutzt.

Haben Sie Erkenntnisse dazu, welche Branchen besonders gut aufgestellt sind, damit Frauen und Männer gleiche Karrierechancen haben?
Ein hoher Frauenanteil im Management ist tatsächlich in jeder Branche möglich – da kommt es vor allem auf die Ambitionen der Unternehmensführung an. SAP, Siemens und Daimler beispielsweise haben einen relativ hohen Frauenanteil im Top-Management, obwohl sie nicht gerade ausgeprägte Frauenarbeitgeber sind. Andere wie Zalando und Fielmann mit vielen Frauen in der Belegschaft haben wiederum gar keine Frauen in der Unternehmensführung.

Was müssen Unternehmen tun, damit mehr Frauen in leitende Positionen kommen?
Sie sollten sich konkrete interne Ziele setzen für den Frauenanteil auf unterschiedlichen Ebenen und zusehen, dass diese Ziele auch erreicht werden. Sie werden dabei nur erfolgreich sein, wenn sie eine Kultur schaffen, in der Frauen gezeigt wird, dass sie gebraucht werden, eine Kultur, in der sie gerne führen. Und Führungspositionen müssen natürlich auch mit einer Familie zu vereinbaren sein – aber das gilt ja zunehmend auch für Männer.

Was können Frauen selber tun, wenn sie eine Karriere anstreben?
Frauen, die gerne führen wollen, sollten das unbedingt auch signalisieren. Sie sollten nicht darauf warten, dass sie aufgrund ihrer guten Leistungen „entdeckt“ werden, sondern sich umsehen – wer sollte wissen, dass sie mehr können und wollen, damit sich dieser Wunsch auch erfüllt? Und wenn ihnen mehr Verantwortung angeboten wird, sollten sie erst „ja“ sagen und dann überlegen, ob sie alle Voraussetzungen erfüllen. Frauen sind oft sehr kritisch mit sich selbst – aber wenn ihnen der Job zugetraut wird, wird das schon einen Grund haben. Hilfreich ist natürlich auch ein Partner, der seinen Anteil an der Haushalts- und Familienlogistik übernimmt.

Welchen Stellenwert haben Kompetenz und Qualifikation bei der Besetzung einer Führungsposition?
Sie sollten eigentlich zentral sein, sind es aber oftmals nicht. Mit steigender Hierarchiehöhe fallen objektivierende Auswahlmethoden weg und es wird immer stärker aufgrund der Persönlichkeit entschieden. So spielt in der Praxis die „Passfähigkeit“ des Kandidaten die entscheidende Rolle in der Beurteilung und begünstigt die Auswahl nach immer gleichem Muster: Wir nennen das den „Thomas-Kreislauf“, denn das ist der häufigste Name in den deutschen Vorständen, und Thomas rekrutiert am liebsten einen weiteren Thomas, der ihm ähnlich ist.

Job und Familie – immer mehr Frauen und Männer zeigen sich da gleichverantwortlich. Das kann aber auch bremsend für die Karriere sein. Welche Angebote müssen Firmen machen, damit sie ihre Mitarbeiter nicht nur halten, sondern sie auch fördernd begleiten?
Das Zauberwort heißt Flexibilität. Home Office und flexible Arbeitszeiten erleichtern das Familienleben enorm, ebenso Führungspositionen in vollzeitnaher Teilzeit oder gar im Tandem. Da müssen Unternehmen einfach den Mut haben, Neues auszuprobieren und Vertrauen in die Mitarbeiter haben. Die belohnen das in der Regel mit Loyalität, Engagement und super Ergebnissen.

Ihre Stiftung veröffentlicht zweimal pro Jahr sogenannte Schwarze, Graue und Weiße Listen mit aktuellen Daten zu Frauenanteilen in den Aufsichtsräten und Vorständen deutscher börsenorientierter Unternehmen. Führt das zu einer Resonanz in den Chefetagen?
Absolut. Alle Vorstandsvorsitzenden bekommen die Liste zugeschickt – wer keine Frauen im Vorstand hat und damit auf der Schwarzen Liste ist, bekommt sie in einem schwarzen Umschlag. Natürlich vergleichen sich die Unternehmen untereinander, niemand ist gern Letzter. Und die Öffentlichkeit reagiert auch zunehmend mit Unverständnis, wenn gar keine Frauen bis nach oben gelangen. Unternehmen wie Zalando und Xing, die jahrelang ohne Frauen im Top-Management waren, sind deshalb gerade umgeschwenkt.

Skandinavische Länder gelten als weitaus fortschrittlicher, was die Gleichstellung von Männern und Frauen in Gesellschaft und Beruf angeht. Woran liegt das?
Gleichstellung ist in Skandinavien schon lange ein zentrales gesellschaftliches Thema. Die Politik hat schon in den 70er Jahren das Ehegattensplitting abgeschafft und flächendeckende kostengünstige Kitas zur Verfügung gestellt. Staat und Unternehmen gehen davon aus, dass der Beruf mit dem Privatleben vereinbar sein muss, das ist das Geheimnis. In der Konsequenz gibt es zum Beispiel nicht mehr diese lange Präsenzzeit im Büro, keine festen Meetings nach 16 Uhr, damit Väter und Mütter ihre Kinder abholen können und dadurch keine Nachteile haben. Der schwedischen Wirtschaft schadet das nicht, sie ist letztes Jahr stärker gewachsen als die deutsche.

Von Antje Schäfer

Zur Person

Vorkämpferin

Dr. Wiebke Ankersen, geboren in Hamburg, ist Skandinavistin und hat fast zwanzig Jahre für schwedische Organisationen in Deutschland gearbeitet, zuletzt als Presseattachée an der Schwedischen Botschaft in Berlin. Sie hat gemeinsam mit Christian Berg die Geschäftsführung der Allbright Stiftung inne, die sich für Diversität auf Führungsebenen einsetzt.